FACILITATION, GOUVERNANCE ET MANAGEMENT
Donnez l’impulsion
pour avancer
Formules d’accompagnement
Les interventions prennent la forme de :
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Formation
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Accompagnement individuel ou collectif
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Facilitation
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Supervision ou intervision
Dans tous les cas, une hybridation de formation, de conseils et de Business Coaching est proposée.
Elles peuvent se faire :
1. En présentiel ou distanciel
2. Sous forme de :
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Journée ou demi-journée
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Réunion, entretien
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Séminaire,
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Co-construction,
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Codéveloppement
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Les interventions peuvent concerner les différents niveaux hiérarchiques de l’organisation :
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Les organes de gouvernance : organe d’administration, assemblée générale, direction, comité de direction, groupes de travail..
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Les équipes de management et d’encadrement,
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Les interactions direction-équipe de direction, direction-organe d’administration, direction-équipe, équipe-équipe etc…
Commencer une collaboration
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La prise de contact. Vous communiquez votre demande par mail ou téléphone.
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Le diagnostic de votre demande. Nous identifions ensemble vos besoins, vos attentes ainsi que les résultats et délais attendus.
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L’offre de collaboration. Vous recevez une offre.
Et après ?
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Les interventions. Selon votre demande, les interventions ont lieu.
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Le feed-back de la collaboration. Vous mesurez les résultats que vous avez obtenus en regard des objectifs que vous avez fixés en début de collaboration.
Bonnes conditions d’interventions
Pour une collaboration réussie,
voici les étapes à envisager :
Possibilité de révélation de tensions pendant l’intervention
Un processus d’intelligence collective, de super/inter-vision peut révéler des tensions dans le système que représente l’organisation. Pour en faire un levier d’action, il est nécessaire que les demandeurs de l’intervention soient conscients et acceptent ces possibles apparitions.
Nécessité d’un temps de réaction aux tensions identifiées
Ces tensions sont parfois bouleversantes ou inattendues. Elles peuvent aller jusqu’à remettre en cause les systèmes individuels ou collectifs de valeurs ou de croyances établies. Un temps d’accueil et de recul est alors utile pour faire face à ces dimensions affectives et choisir un moyen approprié de les dépasser. Il peut être défini de commun accord et si besoin, être accompagné.
Ouverture à la remise en question du système ou de ses composantes
Les tensions font partie de tout processus de changement. Elles ont pour but de laisser place à l’identification d’un projet commun (valeurs, actions, mission, vision…). Pour y arriver, un travail de remise en question est indispensable. Il doit pouvoir se tenir dans un climat serein et propice à l’écoute, à l’échange et à l’intercompréhension des différentes parties présentes.
La remobilisation
La prise en compte des tensions révélées, tout comme l’ouverture au changement et à la différence, permettront, si besoin, de redéfinir le processus à mettre en place pour atteindre les objectifs de l’intervention.
L’engagement
Une fois le changement intégré, il s’agira de l’accompagner, càd de permettre aux individus et aux équipes concernés d’avoir les ressources suffisantes pour le mener à bien et arriver aux résultats attendus.
La révélation de tensions dans le processus d’intervention peut s’apparenter à l’annonce d’un choc au sens de l’étape initiale d’une démarche de changement. Leur intégration constructive à l’intervention en cours demandera des capacités d’analyse, de remise en question, de remobilisation et d’engagement.
